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FAQ - Häufig gestellte Fragen

Eine altmodische große Glühbirne hängt im Vordergrund des Bilds, im Hintergrund hängen andere Glühbirnen.

Eine altmodische große Glühbirne hängt im Vordergrund des Bilds, im Hintergrund hängen andere Glühbirnen.
Bildquelle: CC0 https://unsplash.com/photos/Bb9jWuTMPUk

Einen kurzen Überblick und vertiefende Literaturhinweise zu gender- und diversitätsbewusster Sprache finden Sie im Starter-Kit unter Sprache.

Auf der Seite Methoden finden Sie Hinweise zu verschiedenen Phasen einer Lehrveranstaltung.

Weitere Übungs- und Erprobungsmöglichkeiten bieten hochschuldidaktische Weiterbildungsangebote, wie sie an der Freien Universität Berlin von SUPPORT für die Lehre und dem Berliner Zentrum für Hochschuldidaktik an der Technischen Universität Berlin angeboten werden.

Im Abschnitt Methodenpool auf der Seite Methoden finden Sie Sammlungen von didaktischen Methoden, aufgegliedert in allgemeine Methoden und Methoden mit einem besonderen Schwerpunkt im Bereich von Gender und Diversity.

Sie können diese anhand der Methodenreflexion auf ihre Eignung prüfen.


Methoden mit einem besonderen Schwerpunkt im Bereich von Gender und Diversity finden Sie im Methodenpool.

Sie können diese anhand der Methodenreflexion auf ihre Eignung prüfen.

Das Margherita-von-Brentano-Zentrum der FU Berlin bietet regelmäßig eine Weiterbildung zu intersektionaler Lehre an.

Vielleicht kennen Sie diese Situation:
In Diskussionen, bei Abfragen und bei der Vergabe von Aufgaben melden sich bestimmte Studierende häufig, andere hingegen selten oder nie.

Zurückhaltung in Lehrsituationen kann verschiedene Gründe haben:
Die Studierenden denken noch länger über eine Frage nach, sie sind mit den Gedanken woanders, ihnen fehlen noch bestimmte Informationen, sie sind vom Geschehen besonders gelangweilt oder sehr angestrengt, die Zielsetzung der Aufgabe entspricht nicht der Zielsetzung/Lernmotivation der Studierenden, sie möchten nicht vor einer großen Gruppe sprechen oder halten die eigenen Gedanken für falsch oder unausgereift...

Lösungsmöglichkeiten:

Gruppenarbeit
Mit Gruppenarbeit kann vor allem einer Redeangst vor Großgruppen begegnet werden: In der kleineren Gruppe können einige Studierende leichter sprechen als vor dem Plenum, zudem sind Sie als Lehrperson nicht ständig präsent, was von Studierenden auch als Freiraum erlebt werden kann.
Wichtig: Achten Sie darauf, dass in der Kleingruppe wirklich alle die Möglichkeit haben, zu sprechen, etwa, indem Sie rotierende Sprecher*innenrollen vorgeben, zwischenzeitlich die Gruppe aufsuchen und Ihre Unterstützung anbieten, oder zu Beginn der Gruppenarbeitsphase auf gleichberechtigte Beteiligung hinweisen und dies auch als Thema in die Evaluationsphase der Gruppenarbeit aufgreifen.
Murmelrunden
‚Murmelrunden’ sind Kleinstgruppengespräche zwischen Sitznachbar*innen. Sie ergeben sich häufig spontan und informell, und werden von Lehrenden oft als „Hintergrundrauschen” und Störung der Lehrveranstaltung wahrgenommen. Sie lassen sich jedoch auch gezielt einsetzen, um Studierenden nach einem Input oder im Anschluss an eine größere Fragestellung die Möglichkeit zu geben, ihre spontanen Ideen, Fragen und Kritik zunächst mit anderen Studierenden ‚vorzubesprechen’, bevor sie im Plenum diskutiert werden. Zum Einen fühlen sich Studierende, die eher zurückhaltend sind, nach Murmelrunden oft eher in der Lage, vor anderen zu sprechen. Außerdem haben so alle Studierenden die Möglichkeit, ihre Redebeiträge zunächst zu durchdenken. Murmelrunden aktivieren die Studierenden und führen zu vielfältigeren und oft qualitativ besseren Wortbeiträgen. Hier (S.55) finden Sie mehr zu Murmelrunden.

Mehr dazu unter:

Didaktische Prinzipien

Vielleicht ist Ihnen auch diese Situation vertraut:
In Diskussionen, bei Abfragen und bei der Vergabe von Aufgaben melden sich immer die gleichen Personen zu Wort. Einige von ihnen sprechen zudem bei jeder Meldung sehr lang, oder fallen anderen ins Wort. Häufig werden auch Gedanken, die andere Studierende zuvor schon geäußert haben, ignoriert und noch einmal formuliert. Personen, die zurückhaltender sind, treten dabei in den Hintergrund, was Auswirkungen auf ihre Wahrnehmung durch Dozent*innen und damit auf die Notengebung haben kann.

Dominantes Auftreten in Lehrsituationen kann verschiedene Gründe haben: Die dominant auftretenden Personen sehen sich möglicherweise in einer Konkurrenzsituation mit Kommiliton*innen, die sie versuchen, für sich zu entscheiden, indem sie sich sprachlich gegen Andere durchsetzen. Vielleicht möchten sie mit ihren Meldungen in besonderer Weise wahrgenommen werden und zur Geltung kommen. Vielleicht sind sie es aus anderen Kontexten gewöhnt, dass ihre Beiträge auch in langer Form erwünscht sind. Oder sie sind daran gewöhnt, sich immer Raum zu nehmen bzw. zu bekommen. Vielleicht bemerken sie nicht, dass andere Studierende auch gerne reden würden, oder schon Beiträge zur Problemlösung beigesteuert haben.

Lösungsmöglichkeiten:

Transparenz:
Um unklare Erwartungen auf allen Seiten zu klären ist es hilfreich, zu Beginn der Lehrveranstaltung die Lernerwartungen auf Seiten der Studierenden sowie die Leistungserwartungen auf Seiten der Dozent*innen transparent zu machen. Wenn Sie deutlich machen, dass es Ihnen als Dozent*in wichtig ist, dass alle zu Wort kommen können und Redeanteile fair verteilt sind, kann dies einen tatsächlichen Ausgleich von Beiträgen begünstigen.
Redelisten:
Redelisten sind ein Instrument, in frontalen Lehrgesprächen oder Gruppendiskussionen die Diskussion zu strukturieren und Beiträge in eine neue Reihenfolge zu bringen. Dabei werden alle Personen, die sich melden, durch die Lehrperson wahrgenommen und notiert. Der Wortbeitrag erfolgt aber nicht unbedingt nach Reihenfolge ihrer Meldung, sondern nach anderen, zuvor transparent gemachten Kriterien. Es gibt mit sogenannten ‚Erstredelisten’ beispielsweise die Möglichkeit, erste Beiträge von Personen, die sich bis dahin noch nicht gemeldet haben, vorzuziehen, und Zweit- oder Drittmeldung erst danach aufzurufen. Eine weitere Möglichkeit sind quotierte Redelisten, bei denen bestimmte Diversitykategorien im Sinne ‚positiver Maßnahmen’ in einem bestimmten Verhältnis (z.B. 50:50) beim Aufrufen berücksichtigt werden. Eine Redeliste sollte in jedem Fall angekündigt und erklärt werden. Sie zu führen bietet die Gelegenheit, über ungleiche Redeanteile zu sprechen. Es ist hilfreich, wenn alle wissen, dass es nicht darum geht, zu bevorzugen, sondern ein bestehendes Ungleichgewicht in der Beteiligung auszugleichen.
Gruppendiskussion und Murmelrunden bieten sich als aktivierende Maßnahmen zum Ausgleich von Redezeitanteilen ebenfalls an.

Auf der Seite Fachspezifische Zugänge finden Sie für einige Fächer spezifische Anregungen und Hinweise zu gender- und diversitätsbewusster Forschung und Lehre.

Datenbanken und Sammlungen, die Sie darüber hinaus nutzen können, sind:

Das Margherita-von-Brentano-Zentrum der Freien Universität Berlin bietet in jedem Semester eine Weiterbildung zu intersektionaler Lehre an und auf den Facebook und Twitter Accounts vom MvBZ finden Sie regelmäßig Veranstaltungshinweise.

Eine umfangreiche Sammlung von Angeboten zu Gender, Diversity und (Anti-)Diskriminierung an der Freien Universität Berlin und darüber hinaus finden Sie auf der Ressourcen-Seite.

SUPPORT für die Lehre bietet an der Freien Universität Berlin hochschuldidaktische Weiterbildungskurse für Lehrende aller Fachrichtungen. Weitere Angebote finden Sie an dem Berliner Zentrum für Hochschuldidaktik.

Eine Sammlung von hochschuldidaktischen Weiterbildungsangeboten über die Freie Universität Berlin hinaus finden Sie auf der Ressourcen-Seite.

Als Angestellte*r der Freien Universität Berlin sind Sie durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz vor Diskriminierung am Arbeitsplatz entlang der im AGG genannten Kategorien geschützt. Ihre Anlaufstelle ist hier die AGG-Beschwerdestelle an der Freien Universität Berlin:

Beschwerdestelle für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gemäß § 13 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Henrik Hauer
Telefon: (030) 838-551 26
Telefax: (030) 838-455126

Studierende der Freien Universität können sich für Anliegen, die mit einer Beschäftigung als Studentische Hilfskraft zu tun haben, ebenfalls an die AGG-Beschwerdestelle oder die Personalvertretungen wenden. Mit weiteren Anliegen können sich Studierende an die Beratungsangebote des AStA der Freien Universität, sowie an den AStA der Technischen Universität und den Referent*innenrat der Humboldt Universität wenden.


In Fällen sexualisierter Diskriminierung und Gewalt regelt die Richtlinie zum Umgang mit sexualisierter Diskriminierung und Gewalt der Freien Universität Berlin das Vorgehen. Auf der Website Nein heißt Nein stellt die Freie Universität Berlin umfassende Informationen zu unterschiedlichen Formen sexualisierter Diskriminierung und Gewalt, Beratungsangeboten und rechtlichen Grundlagen zur Verfügung. Die Frauenbeauftragten der Fachbereiche und die Zentrale Frauenbeauftragte stehen mit den Personalvertretungen als erste Ansprechpartner*innen zur Verfügung.


Beratung für beHinderte Studierende und Studierende mit chronischen Erkrankungen bieten an der Freien Universität Berlin mehrere Stellen an.


Weitere Beratungs- und Anlaufstellen für Menschen mit Diskriminierungserfahrungen finden Sie in den Ressourcen.

Im wissenschaftlichen Alltag kann es in verschiedenen Kontexten zu Konflikten kommen, z.B. zu Leistungsanforderungen und Benotungen, zur Kommunikation im Seminar, zu guter wissenschaftlicher Praxis, dem Umgang mit geistigem Eigentum und Urheberschaft, Machtbeziehungen in Betreuungsverhältnissen, aber auch im Kontext von Übergriffen und Mobbing. Nicht für alle Konfliktfälle und Mitarbeitende gibt es an der Freien Universität Berlin Beratungsmöglichkeiten.

Mitarbeiter*innen der Freien Universität Berlin können für Weiterbildungen zum Umgang mit Konflikten das Angebot des Weiterbildungszentrums nutzen.

Ein Beratungsangebot, das sich in erster Linie an Promovierende der Dahlem Research School richtet, aber auch von anderen Promovierenden an der Freien Universität Berlin genutzt werden kann, und unter anderem Konfliktsituationen im Forschungsprozess adressiert, bietet die Dahlem Research School.

Beratung und Weiterbildung für Professor*innen ab W2-Niveau, unter anderem zu Konfliktlösung, bietet die Dahlem Leadership Academy.

Studierende können sich mit einigen Fragen an die Studienberatung und Psychologische Beratung wenden, sowie an die Beratungsangebote des Allgemeinen Studierenden Ausschusses (AStA).

Weiterbildungsmöglichkeiten und Beratungsstellen innerhalb und außerhalb der Freien Universität Berlin finden Sie unter Ressourcen.


Literatur:

AG Lehre. 2016. Diskriminierungskritische Lehre. Denkanstöße aus den Gender Studies. Hg. Geschäftsstelle des Zentrums für transdisziplinäre Geschlechterstudien der Humboldt-Universiät zu Berlin.

Schumacher, Eva-Maria. 2011. Schwierige Situationen in der Lehre: Methoden der Kommunikation und Didaktik für die Lehrpraxis. 1. Aufl. Opladen [u.a.]: Budrich.

Netzwerke ergeben sich oft aus dem gemeinsamen Besuch von Veranstaltungen (z.B. Weiterbildungen). Sie können sie aber auch selbst an ihren Fachbereichen oder darüber hinaus bilden, indem Sie Kolleg*innen ansprechen und sich selbstständig vernetzen.

Oft sind die Mitarbeiter*innen der Qualitätssicherung an den Fachbereichen gute Ansprechpartner*innen, wenn es darum geht, Angebote für den kollegialen Austausch zu schaffen, z.B. durch die Organisation lokaler Weiterbildungsangebote, wie zum Beispiel am Fachbereich Politik- und Sozialwissenschaften. Sie können auch die dezentralen Frauenbeauftragten ansprechen, wenn Sie spezifisch Gender und Diversity thematisieren möchten.

SUPPORT für die Lehre bietet eine spezielle Beratung und Unterstützung bei der Anwendung kollegialer Reflexionsformate.

Gender und Diversity in der Lehre sollen für Sie und für die Studierenden, mit denen Sie arbeiten, ein Zugewinn sein:

Von einer Atmosphäre, in der alle ohne Angst lehren und lernen können, profitieren alle.

Dennoch erfordert eine Auseinandersetzung mit Gender und Diversity in der Lehre Zeit und manchmal auch eine gewisse Beharrlichkeit und Konfliktfreude. Dabei ist es hilfreich, sich bewusst zu machen, dass Sie zwar eigene Handlungsspielräume haben, aber nicht die alleinige Verantwortung tragen.

Mit der Aufgabe, ein gender- und diversitätsbewusstes Umfeld zu schaffen, können Lehrende nicht alleine gelassen werden: Sie erfordert die Unterstützung von Vorgesetzten, Personalverantwortlichen und allen Mitgliedern der Universität.

Nehmen Sie persönlich oder beispielsweise über Rundmails, Social-Media-Gruppen oder über die Datensammlungen des MvBZ Kontakt auf mit Akteur*innen im Bereich von Gender und Diversity an der Freien Universität Berlin. Suchen Sie das Gespräch mit Kolleg*innen und Vorgesetzten, und beteiligen Sie sich an Initiativen, die an der Universität ein Bewusstsein für Gender und Diversity schaffen wollen.



Version April 2017. Soweit nicht anders gekennzeichnet, ist dieses Werk unter einer Creative Commons Namensnennung-Weitergabe unter gleichen Bedingungen 4.0 International Lizenz lizensiert.